弊社の最大の使命

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私たちは 実務経験を通じ、職場内環境、

整備改善を整え退職者を激減させます。

本音で語り合う企業作りの大切さを唱え人材定着させます。

利益を改善し社員のより良い生活向上を目指します。

企業経営活性化で心の障害がない社会を実現します。

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人材育成の前に人材定着を目的とした社内風土改善が特徴です

社内の人間関係を良好にし社員の仕事意欲を向上させる

会社のキャッシュをより多く残せるようご指導も

させていただいています 。

素敵な1日でありますように

今日は「幸せとは」です。

皆さんにとって幸せとはなんですか？

幸せの気持ちが欠けていると

人間関係が上手くいかない要因の1つだと思います。

人が幸せと感じる要素があります。

愛されている感じる時　褒められた時

相手の役にたっている時 必要とされている時です。

幸せと感じる時がビジネスでも家庭でもたくさんあると

考え方がとても豊かになるのではないでしょうか？

皆さんは幸せですか？

幸せと感じない事があるならば上記のことをしたら きっと気持ちが豊かになると思います。

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今日も素敵な1日になりますように。

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「従業員の定着方法は」です。

皆さんの会社では、従業員さんとは、 どんな存在ですか？

従業員は、 経営者の方手間な作業をしてくれる存在？

もしくは、大切なパートナー？

色々な考えがあると思います。

従業員の勤務期間の長い方の会社に 対することが大きく2つにわかれます。

1つは、 安心して働ける職場環境の整備を 常に考えている会社と

もう1つは、 他のところでは、通用しない

生活するには、働かないといけない いやだけど、ここにいるしかない。と

考える従業員ではないでしょうか？

安心して働ける職場環境を常に 考えている会社の従業員は 目の輝き方が違います。

いやだけどここにいる方の目は 生活の為に、

働いている方の目は 明らかの違うことを感じます。

会社訪問させていただくと、

従業員の方と 少しの会話で会社の社内事情の半分は 空気で感じ取れます。

幸せと感じている方と お話するとイキイキしています。

経営者ならびに管理者がすることで、

お勧めは、 従業員の悩みに耳を傾けて、励まし、 従業員の情報を取りに行くことです。

顔色のチェックをしてあげてください。

悩みが解消できれば、

幸せへの道に近づいていきます。

悩み解消こそが、

幸せになり従業員は辞めなくなり定着に 向かっていきます。

定着の第1歩、

悩み解消から始めていきましょう。

日本人材育成研究所株式会社

天野　泰寿です。

「やる気のない社員」です。

経営基盤が大きくなってくると、 からならず出てくる現象は、

稼ぐ社員と稼がない社員が 必ず出ることです。

稼ぐ社員から稼がない社員を見ると、 個人営業売り上げが大きく差があるのに

あまり給与が変わらない仕組みであれば、

稼ぐ社員が不満を感じ 会社を１歩遠目で会社を見てくるでしょう。

対策しなければ、 稼ぐ社員は、 よりいい環境に転職を考えることでしょう。

稼がない社員、 つまり、やる気のない社員は

ぶら下がり社員と言います

社長からの相談でも 意外と多いなーと私自身感じます。

一番多い年齢が４０代後半から ５０代前半にかけての方が多いです。

年齢が高くなってきて、 役職手当は出すが部下がいない、 のが現状です。

ぶら下がり社員を どうしたら稼げる社員にできるか？

それは教育つまり 社員教育をすることです。

もう何年も教育したが 変わらないのであれば、

教育やり方を変えるしかないでしょう。

心からのきずきを たくさん入れることで、

ぶら下がり社員が、

徐々に稼げる 社員に変わるよう、 教育　 育成が必要なのです。

１つポイントは 先輩社員にさせてみては？

もしくは いつもとは違う教育担当以外の人に してもらうのは、 いいかもしれませんね 

日本人材育成研究所株式会社　天野です。

テーマーリーダーとは何かです。

リーダーの条件は色々とある中に
私が大切にしているのは、

人の為に尽くすことです

一生懸命に努力しているのに、
売上があらがらいとか、
従業員が思うようにならないなど、
なかなか結果が出ないとしたら

それは自分のことばかり考えているからでしょう。

会社はトップの器より大きくはなれません。

儲けたいとか、偉くなりたいとか、有名になりたいとか
欲望に縛られているうちは器は大きくなりません。

欲望を手放し多くのひとから喜ばれる
経営をしようと思ったとき

トップの器は大きくなりはじめます。

リーダーとは

人の為に尽くすことなのです。

自分の子供に無償のな愛を上げることができるならば、
社会のリーダーも見返りを求めず
自分の子供家族同様に従業員と接することができれば、

社内はうまくいくでしょう。

もし上記の内容で悩んでいらっしゃったら、
自分だけを考えていることでしょう。

少し立ち止まって考えてみるもいいでしょう。

クレーム報告は重要。

業績を求められると、

社員は自分の都合の

悪いところは報告したがらないのが

人間の心理です。

社員は

「会社に悪いこと」や「クレーム」

「自分に都合の悪い」ことを

報告できなければなりません。

自分に都合の悪いことを

報告しないのが社員が多いものです。

理由簡単です。

なぜなら怒られたくないからです。

会社にとって良いことは、

さほど問題はありません。

ある意味当たり前のことをしているからです。

重要なのはクレームなのです。

クレーム対応が遅いと後々会社に

ダメージが大きくなります。

クレームはいきなりならないのです。

私の経験上3回不備があると

クレームに繋がります。

たとえば、

対応が遅すぎが続く、

何度電話しても出ない、

悪びれた様子ではない。

長い時間話したことが

別の担当者に全く伝わっていないなどです。

わかりやすいのは相手の立場に

なってものを考えれば

クレームは減るのです。

クレームから会社の改善点が出てきます。

クレーム報告の吸い上げが会社の

存続に大きくかかわってきます。

クレームをどれだけ報告させられるかは

会社の社内風土にかかわってきます。

皆さんの会社の社内風土は社員の意見のが

通る会社ですか？

「ぶら下がり社員」です。

経営基盤が大きくなってくると、 からならず出てくる現象は、 稼ぐ社員と稼がない社員が 必ず出ることです。

稼ぐ社員から稼がない社員を見ると、

個人営業売り上げが大きく差があるのに あまり給与が変わらない仕組みであれば、

稼ぐ社員が不満を感じ 会社を１歩遠目で会社を見てくるでしょう。

対策しなければ、 稼ぐ社員は、 よりいい環境に転職を考えることでしょう。

稼がない社員、 つまり、 ぶら下がり社員は、 社長からの相談でも 意外と多いなーと私自身感じます。

一番多い年齢が４０代後半から ５０代前半にかけての方が多いです。

年齢が高くなってきて、 役職手当は出すが部下がいない、 のが現状です。

ぶら下がり社員を どうしたら稼げる社員にできるか？

それは教育つまり 社員教育をすることです。

もう何年も教育したが 変わらないのであれば、

教育やり方を変えるしかないでしょう。

心からのきずきを たくさん入れることで、

ぶら下がり社員が、 徐々に稼げる 社員に変わるよう、 教育　 育成が必要なのです。

１つポイントは 先輩社員にさせてみては？

もしくは いつもとは違う教育担当以外の人に してもらうのは、

いいかもしれませんね 

社員がすぐ退職する。
やめない人を採用したい。
定着率の高い人材を採用したい。

など
お話しを聞いていると
ととても多い内容です。

定着率がよくないのは

「原因」が
あります。

募集時の情報と

実際の就労環境情報の違いが大きな原因です。

労働環境が悪い
給与関係が悪い。
人間関係が悪い。
会社が社員を大事にしていない。
この会社いても自分が成長できない。

と上げた上記の内容が大半です。

1番最初に書いた
募集時の情報と実際の就労環境情報の違いが
就労時のギャップなのです。

たとえば残業はちょっとだけと
いって実際は

50時間以上であったり。

今は給料低いけど
みんな昇給していますなどと
ウソを言ったりして、

社員が定着しないというのは、

「社長の責任」です。

ウソを採用時言っているので、

でも入ってきたらわかることを
言っても採用活動費の無駄です。

社長は他社にない魅力を会社につけることです。
魅了を付けることで、

他社に行く
人材を自社に向ける採用活動の
大切な部分を社長は自覚することが必要なのです。

日本人材育成研究所です

社員がすぐ退職する。
やめない人を採用したい。
定着率の高い人材を採用したい。

など
お話しを聞いていると
ととても多い内容です。

定着率がよくないのは

「原因」が
あることを、
自覚する必要があります。

募集時の情報と

実際の就労環境情報の違い。

労働環境が悪い
給与関係が悪い。
人間関係が悪い。
会社が社員を大事にしていない。
この会社いても自分が成長できない。

と上げた上記の内容が大半です。

1番最初に書いた
募集時の情報と実際の就労環境情報の違いが
就労時のギャップなのです。

たとえば残業はちょっとだけと
いって実際は

100時間以上であったり。

今は給料低いけど
みんな昇給していますなどと
ウソを言ったりして、

社員が定着しないというのは、

「社長の責任」です。

ウソを採用時言っているので、

でも入ってきたらわかることを
言っても採用活動費の無駄です。

社長は他社にない魅力を会社につけることです。
魅了を付けることで、

他社に行く
人材を自社に向ける採用活動の
大切な部分を社長は自覚することが必要です。

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日本人材育成研究所株式会社

http://jinzai110.com/

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今日は

「社員が成長する活躍する職場を考える」です。

職場が

次のような状態だったら、
社員が成長する場といえるのだろうか
考えて見ましょう 。

社内での挨拶や会話のやりとりがない .

自分の意見が自由に言えない職場の空気

周囲のメンバーが困っていても助けようとしない環境

メンバー同士互いに興味を示さない人間関係

情報発信しても無反応または反応が遅い社内

上司が人材育成を重視しておらず、関与も少ない社内

職場には、

次のような状態が見られます

エネルギーや活気がない、

息詰まるような雰囲気

バラバラな方向を向いていて一体感がない

職場の雰囲気の中で社員を育成しようとしても、

その成果を期待することはできないでしょう。

どうすればいいでしょうか？

わかりますか？

今挙げてたことの

反対のことをすればいいのです。

社員を成長させる職場こそ社内に活気があります。
皆さんは何を目指しますか？

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日本人材育成研究所株式会社

http://jinzai110.com/

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皆さんお久しぶりです

久しぶりにメルマガ書いてみました

よかったらよんでください。

資金調達についてのお話です。

命の次に関心があるのはお金です。

会社はお金がなくなると

会社運営がぎきなくなり

倒産します。

お金の調達方法として

金融機関が真っ先に思いつきます。

政府系金融機関からの融資と

保証協会付き融資があります。

以前ご相談で

これら2つの制度を同時に

申請することはできますか？

という相談を受けました。

ここで問題です

2つの融資を同時にはできるでしょうか？

答えは

同時に申請することは問題は全然ありません。

業種によっては多額な金額が必要の場合があります。

飲食業で大きな店舗を運営するには

多額な金額が必要です、

政府系の金融機関のみでは、

調達金額が足りないのが現状です。

同時に信用保証付融資も使うことが

資金調達術の1つの活用方法です。

使い分けて融資の申し込みをしましょう。

上手に同時申請で目標の資金調達の

金額になるといいですね。

借りたら返すという原則を忘れないように。

1分セミナーでした。