「組織風土の整備」172

第172号

「社内人間関係改善・社内人材定着向上コンサルタント」

 日本人材育成研究所株式会社
 天野 泰寿です。
 
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 日本人材育成研究所株式会社
 天野 泰寿です。
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 (皆さんへメッセージ) 
 従業員採用困難時代に突入です。
 人材育成は人材定着の為にするのです
 経営者には見えていない
 従業員の退職理由の1位は人間関係です
 従業員同士や上司の人間関係改善した結果社風が改善され
 「やる気」という利益が生まれ、営業利益も増えました。
 社内の環境改善が利益を増やします。
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今日は「組織風土の整備」です

人材定着化は組織風土の整備にかかっています

採用した人材をどのように定着させていくことは、
企業における労働意識と組織体制の整備が
重要になってきます。

新卒・中途採用に限らず、
求人採用コストをかけて人材を獲得しても、
私の経験では、
社内の体制が整っていなければ
労働意欲が高く、
力のある者から先に
辞めていくことが多々あります。 

人材定着を考える上
実施しなければならないのは、

自社に必要な人材に求める基準を明確にし
社内で周知していくことです。

これは今いる社員の認知にも役立ちます。
入社後に
「何を求め」
「何を実行してもらうのか」を組織内で
共有することが必要です。

採用を単に担当者に任せるのではなく、
組織風土の構築が必要です。

いわれたことだけ
適当にやっておけばいいんだという社員
つまり、
ぶら下がり社員が
最後まで残ってしまい、
組織全体の活性化を疎外させてしまうものです。 

人材定着と同時に
組織風土の改革が利益を生む体質なことは、
結果が証明しています。

利益が出る企業づくりが
今後の中小企業の生き残りを決めると思います。

1分セミナーでした。


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  社内の人間関係向上すると会社利益が必ず増えます。
  なぜなら、積極的に会社の事を考えてくれる
  従業員が増えるからです。
      社風環境も変わり「やる気」という利益を生みだします
  
  人材が定着してくると事業の生産性が上がり
  求人コストが減少し、利益が増えます
  新人教育コストも減少するからです。
  
  求人コストは利益から払うのです。
  つまり利益が増えるのです。 
  
  お困りの際は、問題解決策をご案内いたしますので
  いつでもご相談ください。 
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   日本人材育成研究所株式会社
  代表取締役  天野  泰寿(アマノ ヤスヒサ)

   本社 〒444-0076
      愛知県岡崎市井田町字池田9番地 
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  社内の人間関係を改善し、
  社内の従業員が定着してきたら
  前年比営業利益が「5倍」になりました。
  
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「企業風土」171

第171号

「社内人間関係改善・社内人材定着向上コンサルタント」

 日本人材育成研究所株式会社
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 天野 泰寿です。

今日は「企業風土」です。

皆さんの会社の企業風土はいかがですか?
こんな会社には人材が残らないお話です
色々な会社の経営陣の方とお話しさせていただいて
私が皆さんの会社に入った瞬間に6割ぐらいわかるものがあります。

それは企業風土です

企業風土という字に風という字が入っています。
風は感じるものです
この風は今までの経験でわかるのです。
従業員さん数人と話しをすればほぼわかります。
また職場に1時間もいれば大体わかります。
これも経験値です。

どんなところでその風を感じるか
例を出してみましょう
上司や先輩の言うことは絶対という雰囲気があることや
先輩や上司が帰るまで帰れない雰囲気がある
失敗をしたとき等に根性や気合、気持ちを問われる。
勉強会や研修は仕事が終わった後や休日に無給で行っている。
コンプライアンス(法令遵守)の意識が低い。
法律どおりにすると会社が成り立たないという考えがある。
顧客サービスや利益を何より優先している。
部下のミスに大きな声で叱責、人格攻撃、又は嫌味を言う社員がいる。
女性社員が定着しない。又は結婚を機に退職する。
育児休業、産前産後休業が取れない。又は取りにくい。

自分が働いている会社が上記の企業風土だったらどうしますか?
永続きしないことがわかると思います。
企業風土は人材定着にはとても大切ですよ。

1分セミナーでした。



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  なぜなら、積極的に会社の事を考えてくれる
  従業員が増えるからです。
      社風環境も変わり「やる気」という利益を生みだします
  
  人材が定着してくると事業の生産性が上がり
  求人コストが減少し、利益が増えます
  新人教育コストも減少するからです。
  
  求人コストは利益から払うのです。
  つまり利益が増えるのです。 
  
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「職場環境はいかがですか」170

第170号


「社内人間関係改善・社内人材定着向上コンサルタント」

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今日は「職場環境はいかがですか」です

職場環境に
問題がある例ですが
人間関係に問題が、
対人ストレス、
先輩からのいじめ、
上司のハラスメントなど

職場環境に問題がある例を上げてみましょう

肉体的、精神的に健康を害する社員がいる。
残業が慢性的に多い。
特定の部署や部門の社員がよく辞める。
職場の雰囲気が悪い。
特定の社員、チーム、部署に業務が偏っている。
部下のミスに大きな声で叱責、人格攻撃、又は嫌味を言う社員がいる。
職場で暴力をふるう社員がいる。
パワハラやセクハラを相談できる窓口がない。
相談しても放置される。
職場内や職場での飲み会で社内人の悪口でな盛り上がる。

上記に上げた職場環境の定着率は
非常に悪いのが実感です。

わかりやすく言えば
この反対をすればいいのです。

経営者の皆さん退職した
社員がいてまた求人募集する

求人募集の費用は会社の利益から払うのです。

求人募集の回数を少なくすることで
つまり人材定着こそ
利益を生むやり方なのです

人材定着は「やる気」という利益も生みます。

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  求人コストが減少し、利益が増えます
  新人教育コストも減少するからです。
  
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「社員が定着しない理由を考える」169

第169号
 

「社内人間関係改善・社内人材定着向上コンサルタント」

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 天野 泰寿です。

今日は「社員が定着しない理由を考える」です。
労働条件に不満・不安がある
従業員も多いの現実です

最初の面接の時の説明と違う不満です

給料、休日・休暇、労働時間、福利厚生、教育等
面接で聞いてる話とかけ離れている場合は
人材が定着しません

こんな状況であれば不満や不安があります

人材が定着しない原因の
現状を考えてみましょう

仕事ができるようになったと思ったら
辞めてしまう社員がしばしばいる。

転職が難しいような社員ばかりが残っている。

会社の創業年数のわりに社員の勤続年数が短い。
創業30年なのに勤続10年以上の社員がいない

残業が慢性的に多い。

サービス残業がある。

休日出勤が多い。

同業他社と比べて給料水準が低い。

定期昇給を行っていない。

年次有給休暇を取りにくい。年次有給休暇の取得率が低い。

労働保険(雇用保険・労災保険)
社会保険の加入手続をしていない社員がいる。

社員教育、管理職教育をしていない

以上あげた内容があることによる

人材定着がしていないことがあります。

上記のことをしている会社さんがあるなら、
職場改善が必要でしょう。

今日は人材定着しない理由を考えてみました。

1分セミナーでした。

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「社員がやらない原因は」168

第168号

「社内人間関係改善・社内人材定着向上コンサルタント」

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「社員がやらない原因は」

今日は「社員がやらない原因は」です。
色々と原因を考えてみましょう
採用のミスマッチが考えられます
どんなことがあるか上げてみましょう

応募者と会社のニーズが合わない、
一致しないこと
入社後2年以内に退職する社員がいる。
退職してもらいたい社員がいる。
求人を出しても応募が少ない。
求人票(求人広告)は何年も見直していない。
書類選考をしていない。
面接は1回だけ。
適性試験をしていない。
応募者に
会社の経営理念、方針、社風等を説明していない。
ホームページは会社の商品説明がほとんどで、
社風や職場の雰囲気等を載せていない。
採用基準に人柄や性格を入れていない。
新入社員教育をしていない。

などがあります。
採用試験はとても大切です。
ニーズに合わない人は
採用してから訓練をするのが大変です。
自分の会社に合うか見極める力を勉強しましょう。
その方法を無料でする方法があります。
その方法は
このメルマガを読み
実行することです
面接も勉強してくださいね。

1分セミナーでした。




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「組織風土」167

第167号

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今日は「組織風土」です。
若手社員の人材定着を向上させていく

経営者が中心となり、
良好な「組織風土」を構築していくことが最適です。 

最終的には若手社員を
歓迎する気持ちが各社員にあるか、という
組織風土の問題が大きく関わってきます。

なぜなら、働く現場において
良い人間関係が構築されているかが、
若手社員のモチベーションや
成長に大きく影響するからです。 

これは若手社員に限ったことではない。
従業員全員が気持ちよく
働ける環境を整備することは、
組織においてとても重要なことです。

もちろん、人材の育成なども含めたもので
あることは言うまでもないことです。

動きの中心となるのは「経営者」であります。

現場の意見を吸い上げて
若手社員に対する処し方の基本方針を決め、
施策を明確に打ち出し

実のりあるものにするために
現場を巻き込むことです。
このような現場と連動した
施策立案と運用ができるかどうかで、
若手社員の定着度が決まるといっても
過言ではありません。

新人社員に限らず組織風土がおおきく
人材定着向上のカギとなる事は
大いに関係性があります。

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「つぶやいてほめろ」166

第166号
 
「社内人間関係改善・社内人材定着向上コンサルタント」

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 天野 泰寿です。

今日は「つぶやいてほめろ」です
ウソくさくなってしまうのも
ほめ言葉の難しいところではないでしょうか。

ほめ言葉に真実味を持たせたいなら
つぶやきを利用してみましょう。

部下の企画書をほめる時、
企画書から目を離して

「面白いアイデアだね」と言うよりも、
企画書を見ながら

「面白いなあ」とつぶやく方がとてもいいです。

思わず口から出てしまった
ようにつぶやくと、

本心からほめている
印象を与えることができるのです。
 
ひねくれ者も嫌味な人も、
本心からほめられていると知れば、
悪い気はしないはずです。

素直な人ばかりではありません。
こんな方にはこんな方法もいいと思います。

1分セミナーでした。



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  社内の人間関係向上すると会社利益が必ず増えます。
  なぜなら、積極的に会社の事を考えてくれる
  従業員が増えるからです。
      社風環境も変わり「やる気」という利益を生みだします
  
  人材が定着してくると事業の生産性が上がり
  求人コストが減少し、利益が増えます
  新人教育コストも減少するからです。
  
  求人コストは利益から払うのです。
  つまり利益が増えるのです。 
  
  お困りの際は、問題解決策をご案内いたしますので
  いつでもご相談ください。 
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  代表取締役  天野  泰寿(アマノ ヤスヒサ)

   本社 〒444-0076
      愛知県岡崎市井田町字池田9番地 
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 実績紹介(社内改革をしたいと願う経営者の方へ)
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  社内の人間関係を改善し、
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「気難しい相手をほめる時の質問話法」165

第165号

「社内人間関係改善・社内人材定着向上コンサルタント」

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今日は「気難しい相手をほめる時の質問話法」です。

誰かをほめるときにに難しいのは、
人によっては
「何の目的でオレをほめる?」と
違和感がある人もいるでしょう。

質問話法というのを使ってみましょう。

「料理がすごく上手ですね」と
ストレートなほめ言葉を使うのではなく、

「どうすればそんなに料理が上手になれるのですか?」と
質問するのです。

こうすることで、
相手をほめつつ、
しかもそ
の後の会話につなげることもできます。

この方法は気難しい人には心を開いてくれるかもしれませんね。

ポイントは続けてくださいね。
1回だけのものではありません。

1回だとお世辞になってしまうからです

質問話法の習得お勧めです

1分セミナーでした



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「ひねくれ者は本人のいないところでこっそりほめる」164

第164号
 
「社内人間関係改善・社内人材定着向上コンサルタント」

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今日は
「ひねくれ者は本人のいないところでこっそりほめる」です
ほめ言葉をみんなが素直に
受けとってくれるとは限りません。

ひねくれ者は
「そんなに持ち上げて、どうせ何か裏があるんだろ?」と
疑ってかかるひねくれ者もいます。

そんな人をほめる場合は、
直接ほめるのではなく、

あえて本人のいないところで
ほめるというテクニックを使ってみましょう。

ほめ言葉を聞いた人は、
きっと本人に伝えてくれるはず。
これならわざとらしい印象は持たれませんし、

間接的にほめ言葉が耳に入るのは、
直接ほめられるより何倍も
真実味が感じられてうれしいものです。

相手の喜ぶことが、何かを考えて行動してみると
いいと思います。

1分セミナーでした。



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