第42号
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日本人材育成研究所株式会社　
天野です。
今日の1分セミナーは
質問に答える。です。

質問をすると、
理由から返ってくる人がいます。
つまりできなかった、
いいわけをするひとのことです。

質問に答えられないのは、
自分の立場を美化したいために
できなかった理由を
言い訳していることです、

聞きたいのは、質問の答えです。
５W１Hの質問もyes　noで
答える質問も聞かれたことに
最初に答えるのがルールなのです。
できていなければ教えることが大切です。

教育なのです。
教育とは教え育むことです。

知らないことは教えるのです。
そして育むのです。

ぜひ皆さんの会社でも
教育の意味を分かって取り組んでください。

教育は相手の心理を知り、
知ることも大切な要件の1つです。
当社主催のセミナーで参加し
自社の課題解決をしてみましょう。

1分セミナーでした

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「従業員の心理を知ってビジネスに役立つ講座」
「販売促進の講座」
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　開催場所　（岡崎会場）
　　愛知県岡崎市竜美丘会館302集会室または303集会室
　　　（愛知県岡崎市東明大寺町5-1）
　　　（名鉄東岡崎駅より徒歩10分）

　開催場所　（豊橋会場）　
　　愛知県豊橋市コインランドリーパル　２Ｆ
　　　（愛知県豊橋市日色野字新切18-1）

　講座時間
　　岡崎会場・・18時30分から21時まで。（受付18時10分より）
　　豊橋会場・・19時から21時30分まで。（受付18時40分より）

　セミナー内容
　　資金繰り術　ほめ力アップ講座　販売促進企画力アップ講座
　　知らないと損をする節税術　人材採用確保術　
　　深層心理がわかる心理学　マンダラチャートで課題解決術
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　　任意選択制（ひとつの講座だけでもOK）
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　　講座1つで2000円　講座2つで3000円　
　　講座3つで4000円・・・詳しくはホームページにて
　　　
　日程
　　岡崎会場、セミナー開催日
　　11月4日　
　　11月11日　11月18日　11月26日　
　　
　　　
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　　11月6日　11月13日　11月20日
　　11月27日　12月4日　毎週木曜日です。　　　　　　　　　　

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編集後記

質問に答えるですが、
時々お話していると自分のいいように
解釈して質問の答えから外れている
人の会話を聞きました。　

相手と会話のキャッチボールをすることは
コミニュケーションを取ることです。
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　日本人材育成研究所株式会社（人材　経営コンサルタント）
　代表取締役 天野 泰寿
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心の成長にかぎりなし（松下　幸之助 氏）
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日本人材育成研究所株式会社　
天野です。
今日の1分セミナーは
要点をついた説明です。

説明をするときには順序があります。
相手に対して
つまりながらの説明は
自信のない証拠の表れです。

つまりながらの説明は
自分自身の信用を無くしてしまう
要因の一つになるかもしれません。

要点を付いた説明するには、
コツがあります。

空から見てどんどん拡大していくのです。

空で森が見えました
拡大すると次は木が見えます。

木を拡大すると
枝葉が見えてくるように、

拡大写真から始めるのではなく
上空写真から初めて

拡大写真に話す話しかたが
説明として要点を付いた説明です。

全体像から話のポイントを説明し、
詳細を説明するのです。

思った以上に簡潔に
要点を付いた説明になると思います。

いきなり話すのでなく
要点を1度まとめてはなすと

簡潔に話すことができるでしょう。
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　　岡崎会場、第1講座、
　　10月14日から　毎週火曜日です。
　　（第7講座のみ11月26日水曜日）
　　　
　　豊橋会場、第1講座、
　　10月23日から　毎週木曜日です。　　　　　　　　　　

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編集後記

要点を付いた説明はなれないと難しいと思います。
慣れないからあきらめるのではなく
訓練することで、できるようになると思います。
自分自身も相手に何を相手に伝いたいか、
思い付きでしゃべるのではなく
訓練してみるのもいいかもしれませんね。
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第40号
　
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心を新たに　希望を新たに（松下　幸之助 氏）
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今日の1分セミナーは
自分がいなくても回る組織とは？

熱心な管理者であればあるほど、
使命感に燃え「自分がいないと・・」
「自分が動かないと・・」思う
気持ちも大切だと思いますが、

もっと大切なのは、
部下でもできる仕事は、
管理職はするべきでは、ないことです。
管理職は部下にはできない
仕事をすることが必要です。

作業は部下がするのです。
管理職が忙しくて
部下がひまな現場を作っているのは、
能力がない管理職です。

管理職は、
自分がいなくても回る組織を
考えさせることも、

経営者として必要な能力だと思います。
自分ですべてやりたいのであれば
組織にしないほうがいいと思います。

責任をあたえれば、
部下もやる気が出るでしょう。
ミスしたら

「私が責任をとる」という言葉が

人材育成の第1歩でしょう。

1分セミナーでした。
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編集後記
自分がいなくても回る組織で
私も俺が俺がの、
精神でやっていた時代が正直ありました。
ある程度仕事を任せるようになって
社長である自分が抜けたら
売上は下がるのかな
でも、
違うことがしたかったので、
引継ぎしながら任せていくと、
意外としっかりやっていたことに気づきました。
自分ですべてしたいのであれば、
組織にしないほうがいいと気づいた
瞬間でもありました。

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天野 です。
今日の1分セミナーは
指令系統の統制。

新卒社員　
中途の社員も新入社員です。
入社して間もないころに
あなたのリーダーはこの人です。

指示を聞いてください。
というようなことを
社長や幹部ならいうと思います。

しかし
この時にリーダーが言った言葉と、
社長、
幹部が言った言葉が違ったとき、
新入社員は誰のことを聞いていいか、
どれを優先していいか混乱します

多くの企業でこのような現象が出ています。
指示命令系とどうなっているか？
社長は再度認識をしていくことが大切です。
指示系統は
社長から役員　
役員から幹部　
幹部から社員の
指示の確立が大切です。

飛び越えると、
混乱します。
これは私自身の体験です。

リーダーを任命しておいて、
リーダーの機能がしていない会社は
このような現象が出ています。

社長、幹部自身が再認識しましょう。
1分セミナーでした。
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編集後記

おはずかしながら、
私自身指示命令系統統制を
していなかった時期は離職率が本当に高かったです。
社長が任命したのだから、
任せればいいのです。　
指示の仕方が悪かったら
幹部リーダーを指導すればいいのです。
 

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第37号
　おはようございます。
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今日は
社員の教育は初日の社長の訓示から始まるです。

社員は新卒や中途や会社によって
入社の仕方はさまざまですが、

初日に入ってきた方には、
初日に社長がどんな思いかを
伝えることが大切です。

内容は会社の位置づけや、
業界のこれからの予想、
会社の理念や、
新入社員に対する期待などを
伝えることが大切です。

1番大切なことは、
社長自身の言葉で述べることです。

素敵な文章を伝える必要性はありません。

自分の言葉で話を
しないと聞いている側には、

どこかでの文章だなと
感じてしまうでしょう。

大切なことは自分の言葉で述べることです。

魂を込めてことばを言ってください。

魂の入った言葉は
きっとこれから
一緒に働く社員さんの心に残ることでしょう。

初日が大切なのです。
新人さんが入社してきたら、
何を言うか決めておくことが、
社員さんが継続するかの第1歩でしょう。　

皆さんと違うことをすることが、
これからの企業の生き残りです。　

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　　10月14日から始まります　毎週火曜日です。
　　（第7講座のみ11月26日水曜日）
　　　
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編集後記
2014.10.10に配信した編集後記のつづきです。
2006年ごろは人材確保が難しい時代でした。
やんちゃな高校生を初めて入れました。
採用して、その時に気をつけたことが、
2人をシフトで重ねないことでした。
この手のやんちゃは合わさると
負のオーラが出るので、
1人ずつにしました。
1人ずつはうまくいきました。
予想以上の働きをしてくれました。
彼ら2人は進学し最終的には
4年間と5年間一緒に仕事をすることができました。
最後はいなくては、ならない存在でした。
人は見かけで判断しては
いけないことに築かされました。

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　日本人材育成研究所株式会社（人材　経営コンサルタント）
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心の成長に限りなし（松下　幸之助 氏）
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日本人材育成研究所株式会社　
天野です。　

今日の1分セミナー
理想と現実です。

人材不足の波が押し寄せています。

皆さんもご存知のように
団塊の世代が退職し

少子高齢化がものすごいスピードでやってきます。

こんな相談が来ました。

急に退職する人が出て
急ぎで人材を確保したい、

という相談です。

私は現場経験からこのような時に
どうするか？

同業他社より給料を上げましょう。
お話しました。

理想は企業理念に基づく人材に
こしたことはないのですが、

ここでのポイントは
「急ぎ」
という言葉です。

順調に計画道理に進めばいいのですが、
順調に進まないのが
経営と人生です。

現実は急ぎなので、
人手不足でお客様を待たせることはしたくない、
のであれば人材確保が急務です。

理想論とはちょっと違う動きなるのが
わかるかと思います。

現実は人材確保なのです。

同業他社より、
時給　日給　月給などを良くするのも
現実にあるということなのです。

飲食店で使う開業時や繁忙期に使う
オープン時給や　
繁忙手当を上手に使うのも1つの方法です。　

1分セミナーでした。

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　　　（名鉄東岡崎駅より徒歩10分）

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編集後記
私が前職の時、最大でスタッフは45名いました。
人の採用求人媒体に載せても応募が全くない時期が
リーマンーショックのまえの時期でした。
いまから6年ぐらい前です。
その時の方法が、採用を高校生まで対象を下げました。
1回あたりの求人費を前年の6倍使いました。
採用できたのがこの時高校生2人だけでした。
とってもやんちゃなやつです。
高校生ながらパチンコ行くは・（18歳なっていましたのでセーフ）　
ほかにもあるのですがここには書けません。
この時は正直、
猫の手も借りたいときでした。
応募に来たのはこの2人採用するしかありません。
この続きは次回に・・・・

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　日本人材育成研究所株式会社（人材　経営コンサルタント）
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今日の1分セミナーは
信用と信頼の違い。

私なりの定義でお話しします。

僕はあの人を「信用」している、と
僕はあの人を「信頼」しているでは、
言葉の重みが違う。

皆さんの周りの信用は
例を出すと銀行です。
「OO信用金庫」とは、
担保を取り保証人を取り
必ず保全があることです。

でも
「OO信頼金庫」はありません。
「信頼」ということは、
お金を貸しても
帰ってこなかった。

あの人を「信頼」したから
しょうがないと思うのが

「信頼」だと
私は思う。

信用の積み重ねが信頼です。

信用できる人はたくさんいても、
信頼できる人は少ないと思います。

会社の従業員を信頼できる
存在になるなら、

まずはあなた自身、
経営者が変わろうという
気持ちがない限り変わらないでしょう。

皆さんの会社で
あなたは社員を信用していますか？
それとも信頼していますか？

この言葉はとても重いと思います。
考えるいい時期でしょう。

当社主催のセミナーで
課題解決しましょう。
1分セミナーでした

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編集後記
信用と信頼　OO信頼金庫はありません。
信頼金庫になり従業員は
会社のパートナーの気持ちが大切です。
以前ですが私も信頼していた人の連帯保証人をして、
見事に保証人をしないと
いけないことなった過去があります。

正直大変でした。
なんでという気持ちは正直ありましたが、
でも後悔はあまりありませんでした。

しょうがない俺が返すかと
いう気持ちが強かったです。

8年かけて完済しました。
またいつかこの話も
1分セミナーに書きます。
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天野です。

今日の1分セミナーは
自分自身の信用を得る為です。

自分自身の信用を得るには
どうしたらよいのでしょうか？

自分自身が所属している
異業種交流会があります。

そこでは活動基本方針と
いうものがあります。

自分自身の信用を得るのは
「時間厳守」と
教えられています。

人に迷惑をかけない為です。
次に自分が信頼されるには　
連絡は必須といっています。

信用を得るのは
時間厳守連絡必須の積み重ねが
信用を得るのです。

あとは服装　態度　言語の厳正です　

第1印象で人は75％決まって
しまうといわれています。　

服装や言葉はとても大切です。

ホテルに行くとそれらしい
服装でお迎えしてもらうと、
品格があるなーと感じます。

第1印象が重要なのです。
信用得るには1日や1回では
信用は得れません。

積み上げていくことが
信用から信頼に変わるのです。

信頼されるようお互いに努力しましょう。　
1分セミナーでした

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編集後記

今回1分セミナーで書かました異業種交流会は、
今とても勉強になる団体です。
活動基本方針はビジネスには必須の考え方です。
あとこの中には人脈作りという項目もあります。
人に貢献すれば価値観が変わる。
価値観の共有が人に貢献できるのです.

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